دو عنصر نظریہ

فریڈرک Herzberg، نفسیات کے میدان میں ایک امریکی ماہر XX صدی کے وسط میں، حوصلہ افزائی اور demotivating عوامل کے لئے کئی کمپنیوں کے ملازمین کی ایک بڑی تعداد کا مطالعہ منظم کیا. آزما وصول کنندگان کے مختلف شعبوں میں 200 ماہرین تھے. ٹیسٹ کے نتائج، اس کی طرف سے تیار کی حوصلہ افزائی کے نظریہ کی بنیاد تھے اس کا نام برداشت.

مطالعہ میں، مضامین وہ حالات اعلی ترین اور کام کے عمل کے ساتھ سب سے کم اطمینان کے ساتھ ان کو فراہم کیا پوچھا. یہ انتہاؤں کے درمیان پیمانے پر سمجھ نہیں ہے - سروے کے نتائج یہ نتیجہ اخذ کرنے کے لئے سکون کا معیار اس کے سائنسدانوں کی قیادت کی ہے. اس کے برعکس، عدم اطمینان اور اطمینان کی ترقی - ان دو مختلف عمل ہیں. وہ اطمینان عدم اطمینان اس کی غیر موجودگی کی بجائے کے برعکس ہے کہ یہ نتیجہ اخذ کیا. اور، اس کے مطابق، اس کے برعکس. عملی لحاظ سے، یہ عوامل کے ظہور / گمشدگی ضروری دوسرے کی پیش رفت کی قیادت نہیں ہے کا مطلب ہے.

Herzberg ماڈل کی انفرادیت

Herzberg کا جذبہ نظریہ الگ الگ دونوں عمل سمجھتا ہے. ان میں سے ہر ایک کے ساتھ مخصوص عوامل کی ایک بڑی تعداد سے متعلق ہے. طاقت، کامیابی اور ملوث - مثال کے طور پر، حوصلہ افزائی کلیلینڈ کا نظریہ ان سے صرف تین جانتا ہے. اور ہم یہاں عوامل میں سے ایک بہت بڑی تعداد کے ساتھ نمٹنے کر رہے ہیں، بھی اثر کی نوعیت ہدبندی.

دو عنصر حوصلہ افزائی کے نظریہ Hertzberg - حوصلہ افزائی اور حفظان صحت

گوشت اور خون ماڈل Herzberg - عوامل، جس میں ترغیب اور حفظان صحت کے مطابق کی ضروریات کو کہا جاتا ہے کی دو اقسام. ہم آپ کو ان کے بارے میں مزید بتائیں گے.

حوصلہ افزائی عوامل

Frederika Gertsberga کی حوصلہ افزائی کے نظریہ کے عوامل میں سے پہلے گروپ اطمینان کے عمل کے ساتھ بات چیت. عام طور پر، اس طرح کی چیزوں کے کام کی اندرونی جوہر سے تعلق رکھنے والے کی طرف سے ہدایت ہے. اور کام خود، کے ساتھ ساتھ ضروریات میں سے کچھ - ان میں. مثال کے طور پر تسلیم، اعتماد، پیشہ ورانہ نقطہ نظر، اور اسی طرح کی. ان تمام چیزوں کی نوعیت کی ضرورت کو ایک ترغیب اثر ہے. لہذا، Herzberg کی حوصلہ افزائی نظریہ ان کے طور پر حوصلہ افزائی عوامل کی وضاحت کرتا ہے. وہ براہ راست کارکردگی اور اثر انداز پیداوری.

دوسرے الفاظ میں، کام کے سلسلے میں ان عوامل - گھریلو مواد. حوصلہ افزائی کا نظریہ عام طور Hertzberg اندرونی اور بیرونی اثر و رسوخ کے درمیان فرق کرتے ہیں.

حفظان صحت کے عوامل

عدم اطمینان - ضروریات کے دوسرے گروپ ریورس عمل میں ایک کردار ادا کرتا ہے. ان کی نوعیت کی طرف سے، وہ کام سے اطمینان نہیں لاتے، لیکن بنیادی طور پر کچھ تکلیف کو ختم. اجرت کی سطح، اچھا کام کر کے حالات اور طرح: Herzberg ترغیب نظریہ عوامل میں درج ذیل اقسام کی شناخت. کیونکہ اکثر کام سے دوچار deaden کرنے کی ان کی صلاحیت کے ان پر غور "اوربے ہوش کرنےوالی"، یا "درد حاجت عوامل". لہذا، Herzberg کے مطابق، انہوں نے حفظان صحت کے مطابق کہا جاتا ہے.

صفر پر حفظان صحت کے مطابق عوامل واقع ہو جائے گی مائنس سے: تو، ہم دو گروپوں کی ضروریات کو ایک ہی پیمانے پر مندرجہ ذیل ترتیب میں رکھ دیا. وہ کی قیادت نہیں ہے حوصلہ افزائی، لیکن صرف کام سے متعلق اس یا دیگر بیرونی معاملے پر اعصابی احساسات سے ان کو فارغ. اس کے علاوہ، صفر سے کے علاوہ کرنے کے لئے، حوصلہ افزائی عوامل ایڈجسٹ. انہوں نے اس طرح کم اجرت کچھ چیزوں کے بارے میں عدم اطمینان کے ملازمین کو فارغ نہیں ہے، لیکن اندرونی حوصلہ افزائی چھڑی پیدا کرے گا.

پوزیشن کے جنرل اصول

لہذا، Maslow کی ضروریات کے Herzberg کا نظریہ، یا پہلے سے ہی ذکر کیا نظریہ کلیلینڈ حوصلہ افزائی کے نظریہ سے مختلف کیا ہے؟ یہاں ماڈل Herzberg کے بنیادی مفروضات یہ ہیں:

1. اسی طرح کی کارکردگی، پیداوری اور - کام اطمینان اور کام کی کارکردگی کے درمیان ایک واضح لنک کے وجود postulated ہے.
2. حفظان صحت کے عوامل کی موجودگی ایک اضافی حوصلہ افزائی کے طور پر ملازمین کی طرف سے سمجھا نہیں ہیں. ان کی موجودگی کو تسلیم کیا اور عطا کے لئے کچھ کے ساتھ پیش نہیں کیا ہے. عام طور پر، ان عوامل عام قابل قبول کام کے حالات فراہم کرنی چاہیے.
3. حوصلہ افزائی عوامل کی موجودگی حفظان صحت کی ضروریات کی کمی کے لئے معاوضہ یا جزوی طور پر اور عارضی طور پر ان کی تلافی نہیں کرتا.
4. لہذا، سب سے زیادہ پیداواری کام کرنے کے ماحول پیدا کرنے کے لئے، آپ کو پہلے حفظان صحت کی ضروریات کے ساتھ نمٹنے ضروری ہے. جب ان کے ساتھ مسائل حل کر رہے ہیں، اور کام کی جگہ ترغیب عوامل کرنا ہے، عوامل کے ملازمین کی عدم اطمینان کی وجہ سے اس رہیں گے. یہ ایکیکرت نقطہ نظر کے معیار اور کام کے دائرہ کار کی زیادہ سے زیادہ ممکن کارکردگی فراہم کرتا ہے.
5. Herzberg کے نظریہ کے مطابق اس طرح کی ایک نتیجہ حاصل کرنے کے لئے،، درمیانی اور خاص طور پر سینئر مینیجرز ملازمین کے کام کے جوہر کو سمجھنے، اور اندر اس کے جوہر کو سمجھنے کی ضرورت ہے. یہ ان حفظان صحت کی ضروریات اور ممکن محرکات کی شناخت میں مدد کرے گا.

Herzberg کے نظریہ کی تنقید

اس اصول کے پہلے کمزور پہلو وصول کرنے والے کے جوابات کی subjectivity کے تحقیق منعقد ہے. ایک رجحان کو ہے، کام کیا لوگوں سے اطمینان کا احساس خود اور ان کی ذاتی خصوصیات کے ساتھ شریک ہے جب نہیں ہے. ایک منفی جذبات - مایوسی، وغیرہ، عدم اطمینان کا سبب بنتا ہے جس کے - باہر سے بے قابو اثر و رسوخ. دوسرے کے ساتھ - لہذا یہ ایک واضح حفظان صحت اور حوصلہ افزائی عوامل کے درمیان ایک طرف ارتباط، اور اطمینان / عدم اطمینان کی ریاست قائم کرنے ہمیشہ ممکن نہیں ہے.

Herzberg ترغیب نظریہ کچھ پودوں میں ٹیسٹ کیا گیا ہے اور بعض صورتوں میں، مثبت نتائج برآمد ہوئے. تاہم، تمام سائنسدانوں ڈاکٹر Herzberg کے نتائج سے اتفاق کرتا ہوں.

اس کے علاوہ، تمام نہیں اس کے ساتھ اتفاق کرتا ہوں کہ کام کے لئے مواد معاوضہ نہیں حوصلہ افزائی عوامل کے درمیان. یہ پیچھے رہ معاشی ترقی اور کم معیار زندگی کے ممالک کے لئے خاص طور پر سچ ہے. Herzberg ترغیب کی حیثیت سے محروم ہیں جس میں دیگر عوامل کے ساتھ ساتھ اس طرح کی ہو سکتی ہے - یہ درخواستوں اور ہر فرد کے ملازم کی ضروریات، اور نہ ایک عام قانون کی طرف سے مقرر کیا جاتا ہے.

دوسری چیزوں کے علاوہ، ہمیشہ ممکن نہیں کام اطمینان اور پیداوری کی سطح کے درمیان ایک لنک قائم کرنے کے لئے. انسان ایک پیچیدہ نفسیاتی رجحان ہے، اور کام اطمینان ملازم مخصوص معلومات تک رسائی حاصل کرنے کے ساتھیوں کے ساتھ جیسے کہ مواصلاتی دیگر عوامل، ہے یا کرے گا تاکہ اعلی بن سکتے ہیں. اس صورت میں، لیبر پیداواریت اور کارکردگی میں کوئی تبدیلی نہیں رہے گا.

اختتام

جو بھی تھا، اس کے مثبت Herzberg ماڈل ضائع کرنا ناممکن ہے. ہم عملی مارکیٹنگ کے میدان میں سائنسی بحث کے باہر چھوڑ دیتے ہیں تو اس اصول ساتھ ساتھ صرف ٹھیک طریقے سے اس کا استعمال کرنے کی ضرورت ہے، مفید ہو سکتا ہے.