حوصلہ افزائی کے اصلاحی نظریات

ہم ملازمین کی حوصلہ افزائی کے بارے میں بات کرتے ہیں، وہ عام طور پر کرنے کے لئے عملے کی حوصلہ افزائی کرنے کے عمل کا حوالہ دے رہے ہیں معروف سرگرمیوں زیادہ پوری تنظیم کے حصول اور ان کے اپنے کرنے کے لئے.

ان کی کارکردگی کو بڑھانے کے لئے ملازمین کی حوصلہ افزائی کرنے کی کوشش ہے، ہمیشہ نہیں ہے. مسئلہ ان میں سے بہت سے ختم ہے کہ ناکامی میں ہے. رہنماؤں جیسے "گاجر اور چھڑی" پرانے ترغیب نظریات پر کاربند ہیں خاص طور پر اگر. سوویت دور میں یہ خیال کیا گیا تھا کہ موقع زندہ رہنے کے لئے ان کے خاندان کو فراہم کرنے کے لئے لوگوں کو شکر گزار ہونا چاہئے. لہذا، سب سے زیادہ کثرت سے استعمال کیا جاتا ہے ایک متحرک عنصر کے طور پر "چھڑی" ہے. لوگوں کی اکثریت کے کام کرنے کے لئے موجودہ نقطہ نظر بالکل مختلف تھا. انسان کو صرف آمدنی کی کم از کم بقا کی سطح کو محفوظ بنانے کے لئے نہیں ایک موقع کے لئے تلاش کر رہے ہیں، لیکن یہ کام کی جگہ میں خود احساس کرتا ہے. بوڑھے مہمات فرسودہ بہت سے معاملات میں مطلوبہ موڈ پیدا کرنے کے لئے. اضافہ پیداوری میں شراکت کریں گے کہ نئے پیدا کرنے کی ضرورت نہیں تھی.

حوصلہ افزائی کا ٹھوس اور عمل نظریات: اکثر آج کے کاروباری اداروں میں استعمال کیا جاتا ہے جس میں ملازمین کی حوصلہ افزائی، نقطہ نظر، دو اقسام میں تقسیم کیا جا سکتا ہے.

پہلے گروپ تمام انسانی اعمال بنیاد ڈالنا ہے کہ ضروریات کے مطالعہ پر توجہ مرکوز ہیں جو ان لوگوں میں شامل ہیں. یہ Maslow اور ایف Herzberg اور دوسروں جیسے مصنفین کے اصول میں شامل ہیں.

اصلاحی حوصلہ افزائی کے نظریات مسئلے کا ایک زیادہ جدید نقطہ نظر ہے. وہ عوامل کسی شخص کو اس مقصد کو حاصل کرنے کے لئے کچھ کوشش ڈال کرنے کی وجہ سے اس کا مطالعہ کر رہے ہیں. اس کے علاوہ، ان نظریات کے اکاؤنٹ میں جیسے خیال اور معرفت کے ذہنی عمل لینے تعمیر کر رہے ہیں.

کام کرنے کیلئے ایک شخص کو چلانے والی واحد قوت نہیں ہے - اس گروپ میں امید ڈبلیو انجن شور کا نظریہ، مطالبہ ہے کہ مفروضہ کی بنیاد پر شامل ہیں.

فرد کی سرگرمی کے اعمال یا رویوں کے منتخب کردہ کی قسم کی تاثیر کا جائزہ لینے کے طریقہ کار پر منحصر ہوگا. یہ ایک نتیجہ کی امید جو ایک سرگرمی کارکردگی کا مظاہرہ کر کی طرف سے حاصل کیا جاتا ہے.

اصلاحی ترغیب نظریہ ( مندرجہ ذیل طور پر توقعات) عملی طور پر ہو جائے گا. اگر کسی شخص کی جانے والی کوششوں اور اس کے پانے والے نتائج کے درمیان براہ راست تعلق محسوس نہیں کرتا ہے، اس حوصلہ افزائی کے کمزور کی طرف جاتا ہے. ملازم کو غلط طریقے سے اپنے ہی اعمال کی تشخیص کرتا ہے تو ایسی صورتحال پیدا ہو سکتی ہے، یا آجر اسی اوور ٹائم کام کے لئے ضروری معاوضہ فراہم نہیں کرتا ہے تو، اور. مسئلے کو حل کرنے کے مینیجر حاصل نتائج کے لئے انعامات کی ایک واضح نظام کو قائم کرنا ضروری ہے.

حوصلہ افزائی کے دیگر طریقہ کار کے نظریات - ایک انصاف کا نظریہ پورٹر-Lawler کی اور نقطہ نظر D. McGregor کے. ہمیں مساوات (یا انصاف) کے اصول پر غور کریں.

ان کے مطابق، لوگوں کو صرف ملازمین اسی سرگرمیوں کے لئے حاصل ہے کہ معاوضے کی ان کی سطح کا آپس میں موازنہ کرنے کی کوشش کی اور اس کا نتیجہ بیان نہ کرنا، بلکہ.

مقابلے کی طرف اشارہ کرتا ہے جب کہ ایک اور ملازم زیادہ انعامات حاصل کی ہے نفسیاتی دباؤ پایا جاتا ہے. کام کر رہے ہیں کی حوصلہ افزائی اس طرح کے معاملات میں کمزور ہوں گے. ایک شخص وہ فاضل ادائیگی کہ محسوس ہوتا ہے تو وہ نہ صرف کوشش کی سطح کو کم نہیں کیا، بلکہ اس میں اضافہ ہوسکتا ہے.

انٹرپرائز میں اجر نظام واضح طور پر تصدیق کی اور منصفانہ ہونا چاہئے. اس صورت میں، کارکنوں کی بنیاد وہ خاص بونس اور دیگر مراعات حاصل کرتے ہیں جس پر کے بارے میں مطلع کیا جانا چاہئے.

تقریبا حوصلہ افزائی کی تمام باضابطہ نظریات خرچ کوشش اور ثواب کے درمیان توازن کا احساس، کے ساتھ ساتھ کے درمیان کام اور نتیجہ پر مبنی ہیں.

موثر کام اطمینان کا احساس کرنے کے لئے، اس وجہ سے، مستقبل کے لوگوں میں یہ بھی بہتر بنانے کے لئے کی خواہش کے ساتھ کام کرنے کے لئے حاصل کرے گا کی طرف جاتا ہے اور. اس طرح، مسئلہ حل کیا جائے گا، اور ملازمین کی حوصلہ افزائی میں اضافہ کیا جائے گا.

اصلاحی نظریات انتظام میں حوصلہ افزائی کی کلاسک کی طرف سے سراہا. وہ سر کو بڑھاتا ہے کہ ایک لچکدار اور موثر نظام کے پیدا کرنے کے لئے کو چالو پیداوری اکاؤنٹ میں بنیادی ضروریات، کے ساتھ ساتھ صورت حال کا ادراک اور تشخیص کی خصوصیات لینے، ملازمین کی.